5 façons dont l’IA réinvente la gestion des RH

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L’intelligence artificielle (IA) est perçue comme une technologie qui améliore la vie humaine et les humains ont commencé à dépendre de la technologie comme jamais auparavant. Nous faisons plus de recherche vocale que de recherche textuelle, nous avons des maisons intelligentes et des espaces intelligents pour nous faciliter la vie. La mise en œuvre de l’IA doit également être considérée comme une opportunité brillante dans nos espaces de travail. La bibliothèque 10xDS Insights a abordé l’utilisation de technologies exponentielles telles que l’IA, la RPA, le chatbot et l’analyse avancée dans l’intégration des ressources humaines.

Lis: 8 cas d’utilisation du monde réel sur l’automatisation de l’intégration des ressources humaines

Cependant, les applications ne se limitent pas à l’intégration. Dans ce blog, nous essaierons d’explorer plus de cas d’utilisation qui ont un impact sur d’autres spectres des RH.

1. AI Chatbot pour l’assistance aux employés

Pensons au scénario actuel où nous travaillons à domicile et déconnectés les uns des autres dans la mesure où les travailleurs sont confrontés à l’anxiété et à personne à qui parler. Les défis auxquels est confronté le personnel des RH sont énormes pour garder les gens connectés. Avec l’avancée de l’IA et du traitement du langage naturel (PNL) ces dernières années, l’IA atteint une interaction naturelle et indiscernable entre les humains et les machines. Les RH peuvent utiliser un tel chatbot AI qui peut gérer la conversation initiale avec tous les employés. Le chatbot peut alerter le personnel RH pour qu’il accorde une attention immédiate à un employé en fonction de l’émotion détectée à partir des chats. La transition du BOT à l’humain peut être si transparente que l’employé peut poursuivre la conversation sans ressentir de changement.

2. Analyse des sentiments des commentaires

Il peut y avoir de nombreuses plates-formes de communication disponibles au sein d’une organisation. Les commentaires des sondages sur l’engagement des employés, les chatbots et les plateformes de collaboration en font partie. Le retour textuel utilisé par les employés sur ces canaux peut être un indicateur pour évaluer si le contenu du message est positif, négatif ou neutre. C’est ce qu’on appelle l’analyse des sentiments. Il agira comme une alerte en cas de faible niveau d’engagement ou de motivation qui pourrait, à son tour, entraîner une attrition et doit être immédiatement traité. Bien que la fidélisation des employés soit devenue un défi dans le monde d’aujourd’hui, ces implémentations technologiques peuvent sauver la vie.

3. Administration des documents RH

HR gère un grand nombre de documents numérisés comme les documents juridiques, la preuve d’identité, etc. Il devient un problème pour les administrateurs des ressources humaines de taper et de saisir manuellement les données dans les ERP. Les solutions d’automatisation intelligente basées sur l’OCR peuvent extraire les données de ces documents numérisés, effectuer un post-traitement pour soulager les administrateurs RH d’un travail monotone et répétitif. Ils peuvent davantage se concentrer sur la stratégie RH qui nécessite plus de justification ou se connecter avec des employés qui ont besoin d’une touche plus humaine.

4. Automatisation du flux de travail

Les RH ont de nombreux flux de travail comme l’évaluation de probation, les changements de département, les promotions, les évaluations de rendement, etc. Il s’agit généralement d’un mélange d’étapes manuelles et automatisées. L’automatisation utilisant une technologie telle que la RPA peut libérer l’énorme effort consacré par les administrateurs RH à ces tâches.

5. Gestion des performances

Mener des évaluations de performance de la manière la plus impartiale et la plus juste est une tâche herculéenne impliquant de multiples activités. En analysant les données provenant de diverses sources, l’intelligence artificielle peut recommander une formation à chaque employé pour l’amélioration des compétences, la requalification, les compétences interfonctionnelles et l’apprentissage continu. Cela devient un élément majeur des discussions sur la performance. Les données relatives aux performances passées peuvent également devoir être analysées à l’aide des techniques de l’UA basées sur des retours multi-sources pour chacun des employés.

Conclusion

Actuellement, l’IA peut être considérée comme un facilitateur et non comme une solution complète et cela peut changer rapidement à l’avenir en fonction du rythme auquel la technologie évolue. Cela aide certainement à donner des informations et un point de contact humain minimal peut fournir des solutions optimales. La chose principale à considérer est de saisir le bon ensemble de données pour créer un algorithme non biaisé. La sécurité de ces données est également préoccupante, car les modèles traiteront des données personnelles sensibles des employés qui resteront privées et confidentielles. Mais avec la bonne quantité de planification et en apportant les bons composants technologiques et avec le bon sens des affaires, ces défis peuvent être surmontés. Les techniques d’IA peuvent certainement aider à augmenter la productivité et les performances de la fonction RH, et contribuer à renforcer son rôle de partenaire stratégique dans une organisation.

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