3 des plus grandes tendances affectant la gestion des performances

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Pour suivre l’évolution du milieu de travail d’aujourd’hui, de nombreuses entreprises ont dû faire évoluer leurs stratégies de gestion des performances.

Les événements de l’année écoulée ont radicalement changé la façon dont la plupart des gestionnaires suivent et évaluent le rendement des employés. Le travail à distance a rendu nécessaire de repenser la façon dont les managers mesurent les performances, suivent les progrès, récompensent les employés, mettent en œuvre des actions correctives, etc.

Pourtant, le télétravail n’est qu’un des nombreux processus qui ont changé ces derniers temps, et le travail à distance n’est pas le seul facteur ayant un impact sur la façon dont nous gérons les performances.

3 des plus grandes tendances affectant la gestion de la performance

Travail à distance

En 2020, travail à domicile (WFH) changé tous les aspects de la vie professionnelle, des flux de travail de routine aux pratiques de gestion. Ce changement continue d’influencer la façon dont la plupart des entreprises repensent la gestion de la main-d’œuvre.

Comme les équipes qui travaillaient autrefois en face à face devaient apprendre à fonctionner à distance, les managers ne pouvaient plus travailler aux côtés et superviser directement les activités de leurs employés.

Bien que chaque équipe soit unique, il existe quelques stratégies de gestion des performances à distance qui peuvent être appliquées dans la plupart des situations.

Voici quelques points clés à garder à l’esprit lors de la gestion des travailleurs à distance :

Mettre l’accent sur les résultats plutôt que sur les activités. À savoir, au lieu de veiller à ce que les employés « restent occupés » pendant leurs quarts de travail, concentrez-vous sur le rendement. Plutôt que de mettre l’accent sur les actions, récompensez la productivité et l’atteinte des objectifs.

Considérez comment les employés sont affectés par le travail à distance. Un leadership empathique est utile dans toutes les situations, mais il est encore plus important lorsque les travailleurs ne travaillent pas au même endroit. Le manque de lien social peut, comme recherche sur le télétravail l’a montré, engendrent des sentiments d’isolement qui peuvent avoir un impact sur les performances. Il est crucial de se concentrer sur la réalisation des objectifs, mais il est tout aussi important de comprendre et de comprendre les points de vue des employés.

Surveillez et améliorez les performances avec les plateformes d’adoption numérique (DAP). Un logiciel prêt à distance peut être utilisé pour rationaliser l’expérience de travail à distance du début à la fin. DAP de WalkMe, par exemple, peut offrir des informations transparentes et anonymes sur les interactions logicielles des employés et, par conséquent, leurs besoins en formation et leurs performances globales.

Pour maintenir les attentes de performance, il peut être nécessaire de définir ces attentes plus clairement et de manière nouvelle. Il est également important que les managers fassent évoluer leurs propres stratégies afin de suivre les changements affectant les flux de travail et la main-d’œuvre distante.

Flux de travail composables

La composabilité fait référence à l’idée que les flux de travail, ou même des entreprises entières, sont modulaires et peuvent être repensés pour s’adapter à des circonstances changeantes.

d’aujourd’hui lieu de travail numérique peut être considéré comme composable, puisque :

  • Les écosystèmes numériques des organisations évoluent continuellement
  • Les workflows sont composés de plusieurs systèmes et applications
  • Les employés et les gestionnaires optimisent et composent régulièrement de nouveaux flux de travail pour maximiser la productivité
  • L’adoption et la transformation numériques dépendent de l’agilité et de l’utilisation d’applications composables

La composabilité est un principe de l’espace de travail numérique, ce n’est pas une pratique ou une stratégie. Ce n’est pas non plus une option : l’innovation numérique est une caractéristique de la révolution numérique et les organisations doivent s’adapter pour rester pertinentes.

Automatisation

L’automatisation prend-elle les positions des salariés ? Ou, l’automatisation permet-elle aux travailleurs et leur donne-t-elle la possibilité de rester plus connectés avec les clients et les uns avec les autres ?

Il est bien connu que l’automatisation est une source d’appréhension pour les travailleurs du monde entier. Selon un récent rapport de PwC, environ 4 salariés sur 10 pensent que leur emploi sera obsolète dans cinq ans. Dans le même temps, cependant, 50 % des personnes interrogées se sentaient également enthousiastes ou confiantes quant à l’avenir.

Alors que l’avenir n’est pas écrit et dans une certaine mesure inconnu, il est clair que l’automatisation aura un impact dramatique sur le lieu de travail, la main-d’œuvre et la façon dont nous gérons les performances des employés.

Dans un environnement de travail où les machines peuvent effectuer des tâches techniques normalement effectuées par des personnes, d’autres qualités peuvent très bien remplacer les compétences et capacités techniques. Empathie a été mentionné plus tôt comme une qualité managériale importante.

À mesure que l’automatisation devient plus répandue, l’empathie et d’autres compétences générales joueront un rôle plus important sur le lieu de travail, le service client, la gestion et la performance au travail. Dans les années à venir, évaluer compétences générales peut devenir la norme en matière de recrutement et de gestion des performances.

Adapter la gestion des performances à la prochaine normalité

Des changements perturbateurs ont affecté les organisations de haut en bas. Non seulement les entreprises doivent intégrer de nouveaux outils dans les environnements de travail, mais elles doivent également reconcevoir les workflows, apprendre à utiliser à distance ou bureaux hybrides, élaborent de solides programmes de formation des employés et adaptent leurs stratégies de gestion du rendement à cette nouvelle réalité.

Voici quelques éléments d’action sur lesquels les professionnels des RH et les gestionnaires peuvent se concentrer lorsqu’ils repensent leur approche de la gestion de la performance :

  • Redéfinir les attentes pour se concentrer sur de nouvelles mesures de performance, tels que les extrants et les résultats, et s’assurer que les employés sont clairs sur ces attentes
  • Modifier les attentes en matière de performances pour correspondre aux modifications apportées aux workflows, une conséquence naturelle de l’environnement de travail composable d’aujourd’hui
  • Comprendre comment l’automatisation affectera les emplois dans votre organisation et adapter les attentes de performance en conséquence

Une transformation des RH sera essentielle pour toute organisation qui souhaite s’adapter à la prochaine normalité. Si certains de ces changements peuvent sembler déconcertants, ils ouvrent de nouvelles opportunités pour les employés de briller.


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